Vierashuoneessa lakimies Aki Eriksson: Henkilöstövuokrausyrityksen edustajan rikosoikeudellinen vastuu työsyrjintäasiassa
8.8.2023• Uutiset
Jossain määrin oikeudellisesti epäselvää on kuitenkin ollut vastuun kohdistaminen syrjintätilanteissa, kun työntekijän soveltuvuuden ja työvoiman tarpeen viimesijainen arviointi on käyttäjäyrityksellä, mutta varsinaiset työnantajatoimet kuten palkkaaminen ja työsuhteen päättäminen kuuluvat henkilövuokrausyritykselle. Vaasan hovioikeus antoi tuomion edellä esitettyyn teemaan liittyen 10.7.2023 (asianro R 22/943).
Tapauksessa oli kysymys tilanteesta, jossa marjatilayritys oli rekrytoinut henkilöstövuokrausyrityksen kautta marjanpoimijoita satokaudelle. Asianomistajien kertoman mukaan samana päivänä, kun työsopimukset oli allekirjoitettu, heille oli ilmoitettu, ettei käyttäjäyritys hyväksyisi afgaanitaustaisia työntekijöitä työhön. Työsuhteen päättämistoimen oli suorittanut henkilöstövuokrausyrityksen HR-assistentti, joka niin ikää oli aiemmin hoitanut työntekijöiden rekrytoinnin.
Asetelma ei ole vastuun kohdentumiskysymyksen kannalta ainutkertainen, vaan pikemminkin tyypillinen. Henkilöstövuokrausyritys rekrytoi henkilöitä käyttäjäyrityksen toiveiden mukaisesti, mutta rekrytointipäätöksen jälkeen tai työnteon alettua käyttäjäyritys kieltäytyy tarjoamasta työtä työntekijälle – syystä tai toisesta. Henkilöstövuokrausyritys joutuu lähes poikkeuksetta päättämään työntekijän työsuhteen, kun työtä ei ole enää tarjolla. Jos syy työsuteen päättämiselle tai esimerkiksi jo rekrytoinnissa tapahtuvalle työntekijän valitsematta jättämiselle on syrjivä, mikä on se taho, johon tulee kohdistaa rikosoikeudellinen vastuu työsyrjinnästä?
Asia käsiteltiin Satakunnan käräjäoikeudessa, jossa syytettynä oli työnantajaa syytteen mukaan edustanut HR-assistentti. Käräjäoikeus hylkäsi syytteen katsoen, ettei HR-assistentilla ollut laissa tarkoitettua työnantajan edustajan asemaa. Tulkinta itsessään oli ongelmallinen – koko henkilöstövuokrauksen liiketoimintaidea on tuottaa työnantajapalveluita, eikä näitä toimia tyypillisesti anneta esimies-nimikkeellä olevalle työntekijälle. Toimialaa tuntemattomalle saattaa jäädä tehtävänimikkeen perusteella oletus, ettei HR-assistentti toimi työnantajan edustajana, mutta työnantajan edustajan asemaa tulee tarkastella tosiasiallisten tehtävien kautta. Käräjäoikeus totesi johtopäätöksissään asiasta seuraavaa:
”Rikoslain 47 luvun 8 § on nimenomainen rajoitussäännös, jonka tarkoituksena on rajoittaa henkilöpiiriä, jotka voivat syyllistyä rikoslain 47 luvussa mainittuihin rikoksiin. Lähtökohtaisesti harjoittelijaa ei voida pitää lain tarkoittamana henkilönä, joka työnantajan sijasta johtaa tai valvoo työtä. Pelkkä ammattinimike ei ratkaise asiaa vaan se mitkä ovat olleet vastaajan L tosiasialliset työtehtävät. Selvitystä siitä, että vastaaja L olisi ollut esimiestehtävissä ei ole saatu.
Asianomistajien ja todistajan kertomuksilla on näytetty, että vastaaja L on tehnyt työsopimuksen asianomistajien kanssa ja ilmoittanut asianomistajille, että työtä ei ole tarjolla. Työsopimusten tekemistä, työn loppumisesta ilmoittamisesta tai työntekijöiden haastattelua, ei voida pitää esimiestyönä henkilöstöpalveluyrityksessä. Vastaajan L ja toimitusjohtajan P kertomuksista on pääteltävissä, että nämä tehtävät ovat normaaleja tavalliselle työntekijälle kuuluvia tehtäviä henkilöstövuokrausta harjoittavassa yrityksessä. Näin ollen vastaaja L ei ole ollut rikoslain 47 luvun 8 §:n tarkoittamassa asemassa. Tämän vuoksi häneen kohdistettu syyte on hylättävä.”
Syyttäjä katsoi, että käräjäoikeus oli tulkinnut rikoslain 47 luvun 8 §:ää virheelliseesti ja valitti ratkaisusta hovioikeuteen. Hovioikeus arvioi rikoslain määritelmäsäännöstä toisin kuin käräjäoikeus ja katsoi, että käräjäoikeudenkin tuomiossa kuvatut tehtävät osoittavat HR-assistentin toimineen asiassa työnantajan edustajana suhteessa vuokratyöntekijöihin. Hovioikeudessa saatiin laajempaa selvitystä assistentin roolista ja siihen liittyvistä palkan maksatukseen liittyvistä tehtävistä, jotka käsitykseni mukaan ovat kuitenkin tyypillisiä henkilöstövuokrausyrityksen edustajalle kuuluvia tehtäviä.
Tapaus osoittaa sen, että henkilöstöpalvelualalla tulisi työnantajan edustajan asema mieltää laajemmin koskemaan koko sitä joukkoa, joka tekee työnantajaratkaisuja työnantajan puolesta – tehtävänimikkeestä riippumatta.
Viimekädessä hovioikeus hylkäsi kyseisen tapauksen näytöllisten puutteiden vuoksi. Ei pystytty siis osoittamaan, että työsuhteiden päättäminen ennen työnteon alkua olisi johtunut työntekijöiden afgaanitaustasta. Vastaajan esittämien perusteluiden mukaan, kyse oli satokauden aikaisista muutoksista ja työvoiman tarpeen rajusta vähentymisestä.
Hovioikeuden perusteluissa on kuitenkin maininta, joka jättää edelleen ilmoille vastuun kohdentumiseen liittyvän kysymyksen. Tuomiossa todetaan, että ”vastaajalla L ei ole edellä kerrotusti ollut käyttäjäyrityksessä työnjohto- tai valvontavaltaa. Ilmoitus siitä, että työtä ei olekaan tarjolla on tullut nimenomaan käyttäjäyrityksen edustajalta. Vastaaja L ei ole voinut vaikuttaa siihen, ketkä henkilöt työsopimusten laatimisen jälkeen saavat mennä marjatilalle töihin. Vastaaja L on itse kuitenkin toiminut työhönottomenettelyssä asianomistajia kohtaan hyvin myötämielisesti eikä hänellä voida osoittaa olleen minkäänlaista syrjimistarkoitusta. Rikosoikeudellista vastuuta ei siten voitaisi joka tapauksessa kohdentaa rikoslain 47 luvun 7 §:n perusteella vastaaja L:ään ja syytteet työsyrjinnästä sekä niihin perustuvat vaatimukset on näin ollen hylättävä.”
Edellä mainitusta hovioikeuden päätelmästä jää epäselväksi, onko hovioikeus tarkoittanut, ettei työnantajana toimineella henkilöstövuokrausyrityksellä ole lainkaan rikosoikeudellista vastuuta, jos käyttäjäyritys evää henkilön työhön pääsyn syrjivällä perusteella, minkä seurauksena työsuhde joudutaan päättämään työnantajan toimesta. Näin toivon mukaan oikeuden sanomaa ei jatkossa kuitenkaan tulkita. On selvää, että rikoslain työrikosluvun vastuunkohdentumissäännös ohjaa kohdentamaan vastuun siihen, ”jonka velvollisuuksien vastainen teko tai laiminlyönti on. Tätä arvioitaessa on otettava huomioon asianomaisen asema, hänen tehtäviensä ja toimivaltuuksiensa laatu ja laajuus sekä muutenkin hänen osuutensa lainvastaisen tilan syntyyn ja jatkumiseen.” Työhön ottaa ja työstä erottaa kuitenkin aina työnantaja – tässä yhteydessä henkilöstövuokrausyritys, jonka edustaja voi olla nimikkeeltään ja organisaatiohierarkisesti vaikka HR-assistentti.
Toivon kuitenkin, että vastaisuudessa näemme tämän tyyppisissä tapauksissa myös rikoslain yllytystä koskevan säännöksen laajempaa käyttöä. Rikoslain 5 luvun 5 §:n mukaan, ”joka tahallaan taivuttaa toisen tahalliseen rikokseen tai sen rangaistavaan yritykseen, tuomitaan yllytyksestä rikokseen kuten tekijä.” Työsyrjintä tahallisena rikoksena soveltuu yllytyksen käyttöalaan hyvin, kun todellinen käsky syrjiä on tullut käyttäjäyrityksestä. Tämä on sopusoinnussa myös yhdenvertaisuuslain hangen ja kirjaimen kanssa. Yhdenvertaisuuslain 8 §:n mukaan välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettua syrjintää on muiden tekojen ohella ohje tai käsky syrjiä. Yhdenvertaisuuslailla ja syrjinnän kriminalisoinneilla turvataan viimekädessä perustuslaillinen yhdenvertaisuus ja syrjimättömyys.
Vierashuonekirjoitukset eivät ole Edilex-toimituksen kannanottoja asioihin.
Aiheesta aiemmin / Vaasan hovioikeuden tuomio 10.7.2023, R 22/943
- Mikäli Sinulla on ajankohtainen juridinen aihe josta haluaisit kirjoittaa vaikkapa lyhyen kolumnin Vierashuoneeseen, ota yhteyttä Edilex-toimitukseen.
Lue lisää...
