Vierashuoneessa työoikeuden emeritusprofessori OTT, VTK Seppo Koskinen: Lakanneen valtakunnallisen työehtosopimuksen oikeusvaikutukset - jäävätkö, jotkut normit voimaan ilman nimenomaista sopimista (ns. jälkivaikutusoppi)?

Tässä kirjoituksessa perustellaan työehtosopimusoikeudellisesti se, että jos työehtosopimuksen toinen osapuoli ilmoittaa lopettavansa valtakunnallisen työehtosopimuksen tekemisen, sopimussuhde päättyy ja lakanneella työehtosopimuksella ei ole enää oikeusvaikutuksia. 

1. Taustaa

Sanna Marinin hallituksen hallitusohjelman mukaan tavoitteena on lisätä paikallista sopimista osapuolten keskinäiseen luottamukseen perustuen. Paikallista sopimista kehitetään huolehtimalla henkilöstön riittävästä tiedonsaannista ja vaikutusmahdollisuuksista, mikä on avainasemassa sopimisen vaatiman luottamuksen ilmapiirin luomisessa. Paikallista sopimista edistetään työ- ja virkaehtosopimusjärjestelmän kautta tavoitteena joustavuuden ja turvan tasapainoinen yhdistäminen sekä työllisyyden ja kilpailukyvyn kehittäminen.

Työ- ja elinkeinoministeriö asetti 16.8.2019 annetulla päätöksellä useita alatyöryhmiä valmistelemaan työllisyyden edistämisen ministerityöryhmässä käsiteltäviä asioita. Paikallista sopimista käsittelevän alatyöryhmän tehtävänä oli selvittää paikallisen sopimisen laajentamisen edellytyksiä.

Hallitus päätti syksyn 2020 budjettiriihessä teettää paikallisen sopimisen työryhmän tueksi selvityksen toimenpiteistä, joilla paikallisen sopimisen edellytyksenä olevaa luottamusta ja neuvotteluosaamista vahvistettaisiin sekä normaalisitovuus- että yleissitovuuskentässä.

Selvityshenkilöt katsoivat 1.3.2021 julkaistussa selvityksessään, että parhaimmat mahdollisuudet edistää paikallista sopimista ovat normaalisitovassa kentässä eli yrityksissä, jotka kuuluvat työnantajaliittoihin. Selvityksen mukaan sopimismahdollisuuksia on jo nyt olemassa, mutta niitä ei hyödynnetä täysimääräisesti. Paikallisen sopimisen käyttömahdollisuuksia voisi helpottaa työehtosopimuksissa ja lainsäädännössä. Järjestäytymättömät yritykset tulisi saattaa työehtosopimusten joustojen hyödyntämisessä tasapuoliseen asemaan järjestäytyneiden yritysten kanssa. Ilmeistä ja välitöntä tarvetta lainsäädäntömuutoksille ei kuitenkaan ollut havaittavissa.

Paikallisen sopimisen työryhmä ei määräaikaan mennessä kyennyt esittämään mitään ehdotusta vaan se 2.3.2021 sopi yksimielisen ehdotuksen työn jatkosta. Työryhmä halusi jatkaa sitoutuneesti työtä yhteisten ratkaisujen löytämiseksi paikallisen sopimisen edistämisessä hallitusohjelmakirjaukset huomioiden. Jatkotyössä työryhmä katsoi tärkeäksi keskittyä lainsäädännön tarkasteluun ja selkeyttämiseen paikallisen sopimisen edellytysten parantamiseksi, työehtosopimusten paikallista sopimista koskevien lausekkeiden kehityksen seurantaan ja paikallisen sopimisen edistämiseen liittyviin vaikutusarvioihin.

Paikallinen sopiminen ei siis ole edistynyt hallituksen käyttämien keinojen avulla. Epäonnistuminen on saattanut vaikuttaa siihen, että samaan aikaan on tapahtunut merkittäviä muutoksia valtakunnallisten työnantajaliittojen tavassa suhtautua omaan työehtosopimustoimintaansa.

Työnantajaliitot etsivät nyt omassa päätäntävallassa olevia keinoja edistää paikallista sopimista, kun edistymistä yhdessä työntekijäpuolen kanssa ei tapahdu. Keinot vaihtelevat ja todennäköisesti niitä tulee lisää.

Metsäteollisuus ry:n hallitus teki 1.10.2020 päätöksen irtautua työehtosopimustoiminnasta ja siirtää neuvottelut työehtosopimustoiminnasta ja työehdoista yritysten ja henkilöstön välillä käytäviksi. Yhdistyksen 25.11.2020 pidetyn syyskokouksen päätettäväksi valmisteltiin tarvittavat muutokset yhdistyksen sääntöihin. Muutos toteutetaan 1.10.2020 laskien 15 -27 kuukauden siirtymäkauden aikana.

Metsäteollisuus ry vastaa voimassa oleviin työehtosopimuksiin liittyvistä velvoitteista ja jäsenneuvonnasta niiden päättymiseen saakka.  Tämän jälkeen metsäteollisuusyritykset luovat omista tarpeistaan lähtevät yrityskohtaiset neuvottelukäytännöt. Päätöksessä ilmoitettiin kunnioitettavan ammattiyhdistysliikkeen oikeutta sopia ja järjestäytyä omista lähtökohdistaan. Uudistuksen jälkeen vastuu palkoista ja työehdoista sopimisesta siirtyisi sinne, missä on myös vastuu liiketoimintojen kehittämisestä: yrityksiin ja henkilöstölle eri puolille Suomea. Uudistuksen myötä Metsäteollisuuden mukaan vuoropuhelu yritysten ja henkilöstön välillä lisääntyy.

Metsäteollisuuden hallituksen päätös herätti räväkän keskustelun. STTK:n pj Antti Palola totesi, että työnantajapuolen selkeä tavoite viime vuosina on ollut romuttaa sopimusyhteiskunnan periaatteita, keskinäistä luottamusta ja sopimusjärjestelmää. Metsäteollisuuden ilmoitus oli sille konkreettinen jatkumo. Työnantajat tavoittelevat entistä tiukempaa sanelua työehtojen osalta ja haluavat näin heikentää työntekijöiden kollektiivista suojaa. Tämä johtaa entistä suurempaan epävarmuuteen työmarkkinoilla. Levottomuudet ja työrauhahäiriöt lisääntyvät, Palola ennusti.

Tämä oli todella iso ja merkittävä päätös, metsäteollisuudessa on tehty työehtosopimuksia sata vuotta, ja nyt tes-järjestelmä lyötiin rikki, sanoi vuorostaan Suomen ammattiliittojen keskusjärjestön SAK:n puheenjohtaja Jarkko Eloranta. Tämä päätös tuo epävakautta ja on omiaan romuttamaan työehtosopimusjärjestelmää. Myös palkansaajien työehdot Elorannan mukaan eriytyvät.

Työmarkkinoilla pitäisi vallita luottamus toiseen osapuoleen ja jonkinlainen tarve ymmärtää toisen osapuolen ajattelutapaa. On selvää, että osapuolet ajattelevat paikallisen sopimisen eri tavoin. Mutta asioiden yhteisestä hoitamisesta ei tule mitään, jos ei edes anneta toisen osapuolen yrittää jotakin uutta. Metsäteollisuuden irtaantumisratkaisu on mielenkiintoinen kokeilu paikallisesta sopimisesta. Tosin Metsäteollisuuden nykyisten työehtosopimusten vastapuoliliitot todennäköisesti tulevat vahvasti vaikuttamaan uuden mallin mukaisiin paikallisiin sopimuksiin. Palkansaajapuolen valtakunnallisten järjestöjen on lähes mahdotonta luottaa omiin paikallisiin neuvottelijoihinsa. Ruohonjuuritason demokratiaa ei uskalleta antaa syntyä.     

Teknologiateollisuus ry päätti vuorostaan 25.3.2021, että sen toiminta jakautuu kahteen eri yhdistykseen. Teknologiateollisuus luopuu valtakunnallisesta työehtosopimustoiminnasta, ja vastuu valtakunnallisista työehtosopimuksista siirtyy uuteen työnantajayhdistykseen, Teknologiateollisuuden työnantajat ry:hyn. Uusi työnantajayhdistys aloittaa toimintansa elokuussa. Muutoksen tavoitteena on luoda entistä paremmat edellytykset työpaikoilla tapahtuvalle sopimiselle. Samassa yhteydessä halutaan lisätä myös henkilöstön osallistumista yritysten päätöksentekoon.

Seuraavaksi käsittelen Metsäteollisuuden ratkaisun oikeudellista merkitystä. Asia on työoikeudellisesti uusi ja sitä on vain hieman tarkasteltu oikeudellisesti (ks. esim. Saloheimo, METSÄTEOLLISUUDEN TYÖEHTOSOPIMUSTEN JÄLKIVAIKUTUS, Edilex 2020/45 Artikkeli Julkaistu 11.12.2020). Tässä yhteydessä tarkastelen asiaa juridisten kysymysten avulla. Mielestäni alla olevat kysymykset ja niihin kirjoitetut vastaukset valaisevat lakanneen valtakunnallisen työehtosopimuksen oikeusvaikutuksia.

Vastaukset poikkeavat lopputulokseltaan olennaisesti Saloheimon käsityksistä. Ks. Saloheimo s. 8: ”Jos päättyvässä työehtosopimuksessa itsessään ei ole määrätty sen jälkivaikutuksesta mitään eikä päättyvien työehtojen noudattamisesta sellaisenaan tai joiltain osin muutettuna ole sovittu uudessa paikallisessa sopimuksessa tai työsopimuksissa, työnantaja voi yksipuolisella ilmoituksellaan lakkauttaa vanhojen työehtojen noudattamisen. Tämä kuitenkin edellyttää, että näiden työehtojen asemesta voidaan tarkoituksenmukaisesti ja kohtuudella noudattaa muita, toissijaisesti soveltuvia, esimerkiksi laissa säädettyjä ehtoja. Työehtojen kokonaisuutta ei näin menetellen voida olennaisesti heikentää. Jos taas tällaisia toissijaisesti sovellettavia ehtoja ei ole, työsuhteissa on jatkettava päättyneen työehtosopimuksen ehtojen noudattamista. Ne taas voidaan lakkauttaa tai muuttaa siten kuin työsuhteen ehtoja voidaan yleisten sääntöjenkin mukaan muuttaa.”

2. Lakanneen valtakunnallisen työehtosopimuksen oikeusvaikutukset

Työehtosopimuksen työehtoja säännöstävät normimääräykset voidaan luokitella TEhtoL:n 1.1 §:n mukaan määräyksiin, joita noudatetaan työsopimuksissa (työnormit) ja työsuhteissa muuten (työolonormit).   Osallisten välisiä suhteita koskevat määräykset ovat taas velvoitemääräyksiä. Onko luokittelulla merkitystä arvioitaessa lakanneen valtakunnallisen työehtosopimuksen oikeusvaikutuksia?

Lähtökohtana on, että valtakunnallisen työehtosopimuksen voimassaolon päättyessä sen työsuhteen ehtoja määrittävien normimääräysten ja osallisia koskevien velvoitemääräysten voimassaolo lakkaa, ellei itse sopimuksesta muuta johdu. Työehtosopimusmääräysten luokittelun avulla oikeuskirjallisuudessa on voitu antaa eritellympiä vastauksia lakanneen työehtosopimuksen määräysten mahdollisista vaikutuksista silloin, kun tällaista sopimusta ei enää uusita.

Valtakunnallisten työnantajaliiton ja työntekijäliiton välisiä asioita koskevat velvoitemääräykset lakkaavat velvoittamasta silloin kun työehtosopimus lakkaa. Eri asia on, jos nämä osalliset sopivat keskenään toisin tai jotakin muuta. Kyse on velvoiteoikeudellisesta sopimuksesta, jossa sopimusvapaus on voimassa.

Valtakunnallisen työehtosopimuksen työsuhteen ehtoja ja työoloja työpaikoilla säännöstävien työ- ja työolonormien osalta on työoikeudessa omaksuttu ns. rajoitetun jälkivaikutuksen teorian mukainen käsitys. Asiasta ei ole yksityisen sektorin työehtosopimuslaissa säädetty, kuten julkisen sektorin virkaehtosopimuslaeissa, Oikeuskäytännössä on hyväksytty, että työehtosopimuskauden päättymisen jälkeen seuraavassa sopimuksettomassa välitilassa voivat päättyneestä työehtosopimuksesta tulla edelleen työsuhteissa sovellettavaksi sekä työnormit että eräät työpaikan oloja koskevat normit. Tämä kuitenkin edellyttää, että kysymys on sellaisesta sopimuksettomasta välitilasta, jossa on tarkoitus uusia aiempi työehtosopimus.

Velvoitemääräyksillä ei ole työoikeuden oppien mukaista jälkivaikutusta, eikä siis työrauhaa koskevilla sopimusehdoillakaan. Jälkivaikutus voi tulla kyseeseen sellaisten työehtosopimusmääräysten osalta, joita voitaisiin noudattaa työsopimusten tai työsuhteiden ehtoina. Työtuomioistuimen lausuntoasiassa TT 2006-31 on katsottu, että yksittäisen työsuhteen ehtoina noudatettavat palkkaa, sen määräytymisen perustetta ja muita työsuhteen perusteella noudatettavia taloudellisia etuuksia koskevat määräykset ovat keskeisinä ehtoina jälkivaikutuksen piirissä.

Jälkivaikutuksen tueksi voidaan esittää tarkoituksenmukaisuutta, status quon säilymistä ja luottamuksen suojaa koskevia argumentteja.

Työolonormien osalta (ehdot työsuhteissa muuten) sellaisilla määräyksillä voi olla jälkivaikutus, jotka koskevat työterveyttä, työturvallisuutta ja työhyvinvointia. Myös luottamusmiesten asemaa koskevilla ehdoilla on käytännössä jälkivaikutus väliaikaisen sopimuksettoman tilan aikana.

Mutta jos kyse on sellaisen työehtosopimuksen lakkaamisesta, jota ei enää pyritä uusimaan, kyse ei ole sen kaltaisesta ajallisesti rajoitetusta välitilasta, jossa aiemmalla työehtosopimuksella olisi korkeimman oikeuden käytännössä hyväksymää jälkivaikutusta. Korkein oikeus ei nimittäin ole enää uudemmissa ennakkoratkaisuissaan hyväksynyt sitä, että aiemman työehtosopimuksen työnormit olisivat työehtosopimuksen voimassaolon aikana muuttuneet automaattisesti työsopimusten ehdoiksi, mikä muuttuminen siis toisi ehdoille jälkivaikutuksen. Mutta korkein oikeus hyväksyy työehtosopimuksen ajallisesti rajoitetun jälkivaikutuksen silloin, kun kyse on työehtosopimuskausien välisestä tilapäisestä välitilasta, mikä on työmarkkinoilla tavallista. (KKO 2007:55 ja KKO 2007:65)

Ajallisesti rajoitettu jälkivaikutus tarkoittaa sitä, että kun uusi asianomaisia koskeva työehtosopimus solmitaan, aiemman työehtosopimuksen jälkivaikutus päättyy viimeistään tällöin. Jos uutta työehtosopimusta ei enää solmita, työsopimustasoisella sopimuksella voidaan turvata työsopimuksella sovittavissa olevien ehtojen jatkuminen (työsopimuksen ala).

Olisiko joitain päättyneen tai lakanneen työehtosopimuksen normeja kuitenkin voimassa ryhmä- tai yksilötasoilla vakiintuneen käytännön (tapaoikeus) tai sopimuksen veroisen käytännön (KKO:n luoma oppi) perusteella, siis muuntuneina toisen luonteiseksi ja voiko työehtosopimuksen normi muodostua sopimuksen veroiseksi käytännöksi?

Korkein oikeus ei ole hyväksynyt työehtosopimuksen ehtojen muuttumista sopimuksen voimassaoloaikana työsopimuksen ehdoiksi (ns. muuttumisoppi KKO 2009:28. kohta 3: "Korkein oikeus toteaa, että työehtosopimuksen määräys ei tule työsopimuksen ehdoksi, elleivät työnantaja ja työntekijä ole siitä erikseen sopineet tai ellei työnantajan voida katsoa muutoin sitoutuneen noudattamaan työehtosopimuksen määräyksiä työsopimuksen ehtoina. Tässä asiassa ilmeneviin seikkoihin nähden ei ole perusteita katsoa, että A ja X Oyj olisivat nimenomaisesti sopineet metalliteollisuuden työehtosopimuksen sisällön tulosta osaksi työsopimusta tai että työehtosopimus muutoin velvoittaisi X:ää työsopimuksen ehtona. Sen vuoksi A:lla ei ole oikeutta vaatimiinsa korvauksiin mainitulla perusteella.")

Korkein oikeus piti siis mahdollisena, että työnantajan voidaan katsoa ”muutoin sitoutuneen noudattamaan työehtosopimuksen määräyksiä työsopimuksen ehtoina”. Voiko siis useiden aiempien työehtosopimuskausien aikana syntyneellä pitkällä soveltamiskäytännöllä olla työsuhteissa sellainen vaikutus, että se alkaisi tapaoikeudeksi muuntuneena sitoa työsuhteen osapuolia työehtosopimuksen voimassaolon lakattua. Kyseessä tulisi ainakin olla pitkään jatkunut tapa, jonka työsuhteen osapuolet ovat hyväksyneet. Tämä muuntuminen tapaoikeudeksi edellyttää myös, että kirjallista työehtosopimusmääräystä ei enää asiasta ole ollut voimassa ja lainsäädäntökään ei tätä tapaa kiellä tai estä eikä käytäntö ole kohtuuton.

Korkein oikeus on eräissä tuomioissaan vahventanut joitakin pitkään jatkuneita käytäntöjä tapaoikeutta vahvemmiksi katsoen ne ”sopimuksen veroiseksi”. Tällöin siis on kyse sopimusoikeudellisesta sitovuudesta. Kyse on ollut esimerkiksi työnantajan pitkään joillekin työntekijöille antamista lisäetuuksista, kuten esimerkiksi joulurahasta tai pitemmistä vuosilomista (esim. KKO 1984 II 23, KKO 2010:93).

Pelkkä työehtosopimuksen normin soveltaminen ei synnytä tapaoikeutta, eikä työsopimuksen veroista käytäntöä. Työtuomioistuin tosin näyttää antavan toisinaan arvoa vakiintuneelle soveltamiskäytännölle. Jos siis kyse on vain kirjallisen työehtosopimuksen määräyksen soveltamisesta käytäntöön, ei se synnytä sopimuksen veroista tilannetta, eikä myöskään se, että työehtosopimusta on sovellettu virheellisesti antamalla jollekin etuus tai palkanosa. Mutta jos kyse on työnantajan itse luomasta käytännöstä, kuten lisäetuudesta työehtosopimukseen tai työsopimukseen verrattuna, voi siitä muodostua sopimuksen veroinen käytäntö.    

Olisiko työehtosopimuskausien aikana työpaikoilla syntyneillä paikallisilla sopimuksilla jotain jälkivaikutusta, vaikka TES olisi lakannut? 

Valtakunnallisissa työehtosopimuksissa on määräyksiä, jotka valtuuttavat sopimaan työehtosopimuksen piiriin kuuluvasta asiasta paikallisen tason osapuolten kesken työehtosopimuksen oikeusvaikutuksin. Tämän valtakunnallisen työehtosopimuksen valtuutuksen lakatessa määräykset, joissa työehtosopimus kelpuuttaa sopimaan paikallisesti toisin TES-vaikutuksin työehtosopimuksen määräyksistä, menettävät merkityksen. Tällöin syntyy kysymys, jäisivätkö tällä työehtosopimusperusteella tehdyt monet paikalliset sopimukset voimaan välitilan ajaksi tai jopa pidemmäksi ajaksi.

Työehtosopimuslaissa ei ole tästä säännöstä. Eräissä työehtosopimuksissa on määräyksiä, jotka turvaavat työehtosopimukseen perustuvan paikallisen sopimuksen jälkivaikutuksen työehtosopimuksen päättymisen jälkeenkin, ellei paikallista sopimusta irtisanota.

Lähtökohtana työoikeudessa on työehtosopimuksia tukeva ja niiden jälkivaikutuksen hyväksyvä kanta (mm. Saloheimo, Virka- ja työehtosopimusoikeus, s.153 s). Tätä kantaa puoltaa se, että on lakisäännöksiä, jotka turvaavat jopa pakottavasta lainkohdasta poikkeuksen tekevälle työehtosopimusmääräyksen mukaisille paikallisille sopimuksille jälkivaikutuksen työehtosopimuksen päättymisen jälkeisessä välitilassa.

TSL 13:7. 2 momentin toinen virke: ”Jos työsopimuksessa on niin sovittu, saadaan työehtosopimuksen mainittuja määräyksiä noudattaa työehtosopimuksen lakkaamisen jälkeen uuden työehtosopimuksen voimaantuloon saakka niissä työsuhteissa, joissa määräyksiä saataisiin soveltaa, jos työehtosopimus olisi edelleen voimassa”.

VLL  30 § 2 momentissa on työsopimuslakia vastaava sääntely.

Tätä linjaa ilmentää myös uusimmassa työaikalaissa säädetty jälkivaikutusta koskeva säännös, joka ei edes edellytä työsopimuksella sopimista: TAL 34 § 7 momentin loppuosa säätää valtakunnallisten työehtosopimusten työaikojen pakottavista rajoista poikkeamisen sallivien määräysten soveltamisesta jälkivaikutteisena 6 kuukautta ja sen jälkeisestä soveltamisen lopettamisesta:

”Määräyksiä saadaan noudattaa vielä työehtosopimuksen lakkaamisen jälkeen uuden työehtosopimuksen voimaantuloon saakka niissä työsuhteissa, jossa määräyksiä saataisiin soveltaa, jos työehtosopimus olisi edelleen voimassa. Jos uutta työehtosopimusta ei tehdä kuuden kuukauden kuluessa edellisen lakkaamisesta, molemmilla sopijapuolilla on kuitenkin oikeus ilmoittaa, että työehtosopimuksen säännöllistä työaikaa koskevien määräysten soveltaminen on lopetettava tuolloin kuluvan tasoittumisjakson päättyessä. Ilmoitus on tehtävä vähintään kaksi viikkoa ennen kuluvan tasoittumisjakson päättymistä.”

Useimmat työehtosopimuksen määräysten kattamat asiat eivät ole pakottavan lain piirissä, vaan sellaisia, joista viitetyöehtosopimuksen kelpuutuksella voidaan työehtosopimusvaikutteisesti sopia paikallisesti yksilö- tai ryhmätasoilla. Viitetyöehtosopimuksen lakatessa sen vähimmäispakottavat normimääräykset lakkaavat, jolloin paikallistason työehtosopimuksen ja muidenkin sopimusten sopimisalue laajenee ja rajoja asettavat vain pakottavat lakinormit.     

Tästä seuraa, että esimerkiksi paikalliset palkkausjärjestelmä- ja kausipalkkasopimukset jäisivät voimaan, kun paikalliset osapuolet sopivat tätä koskevien työehtosopimusmääräysten noudattamisesta.

Korkein oikeus on perustellut lakanneen työehtosopimuksen jälkivaikutusta ennen muuta yksilötasoisen työsopimuksen kautta. (KKO 2007:55: ei, ellei yksilötasolla katsottava sovitun työsopimusten ehdoiksi tai KKO 2007:65: kyllä, mikäli paremmista ehdoista oli sovittu työsopimuksella.)

Myös ryhmäsopimista on käytössä työpaikkatasoilla. Ryhmänormeja voidaan luoda yksipuolisesti tai sopia perinteisten edustusoppien ja valtuutusten kautta taikka työoikeudellisten säännösten tuntemien edustajien aseman nojalla. Yritys- ja työpaikkatasoilla on lakiin ja sopimisvapauteen perustuen voimassa työsopimusten ohella useita ryhmänormeja, joiden säätelykohteena ovat työntekijöiden ryhmät. Tällaisia ovat esimerkiksi: paikalliset TES:t, palkkaus- ja työaikajärjestelmät, YT-menettelyiden neuvottelutulokset ja yt-sopimukset, yritys- tai toimipaikkakohtaiset tavat ja käytännöt, henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat, vuosiloman antamisperiaatteet, työnantajan luomat tulospalkkiojärjestelmät, matkustussäännöt, henkilöstöetuudet yms. Ryhmänormeja voi syntyä mm. TES- ja YT-neuvotteluiden tulemina, työnantajan päätöksin tai työsopimustason sopimuksin. Ne ovat juridiselta vahvuudeltaan erilaisia. (Ks. Jari Murto: Ryhmänormit yrityksessä, väitöskirja SLY 2015.) 

Työehtosopimuksen normimääräyksen perusteella sovittu paikallinen sopimusehto ei säily työehtosopimusvaikutteisena, kun valtakunnallinen viitetyöehtosopimus lakkaa, mutta sen perusteella syntynyt paikallinen sopimus voi jatkaa voimassaoloaan, jos siitä on paikallistasolla sovittu työsopimustasoisesti tai ryhmää koskien asemavaltuutetun luottamusmiehen kanssa. Tästä seuraa myös, että lähtökohtaisesti paikalliset sopimusosapuolet voivat valtakunnallisen työehtosopimuksen lakattua sopia vapaasti, mutta pakottavan lainsäädännön puitteissa, yritys- tai työpaikkatasoisen työehtosopimuksen sisällöstä.

Onko olemassa olevissa työehtosopimuksissa määräyksiä, joista ei voida sopia toisin?

Lähtökohtaisesti työehtosopimuksen normimääräykset tulkitaan vähimmäispakottaviksi siinä suhteessa, että työntekijän etuja ja oikeuksia ei saa toisin sopimalla vähentää. Työehtosopimus siis voi joustaa työntekijän eduksi, mutta vahingoksi vain siltä osin kuin työehtosopimuksessa itsessään tämä sallitaan. Työehtosopimuksella voidaan myös vähentää etuja, kuten esim. palkkoja (jos työsopimus ei tätä estä). Valtakunnallisissa työehtosopimuksissa on paljon määräyksiä, joista voidaan paikallisesti sopia vain työntekijän edut ja oikeudet säilyttäen tai niitä lisäten.

Työehtosopimuksissa voi olla myös absoluuttisia määräyksiä, joista ei voida sopia toisin mihinkään suuntaan. TEhtoL:n mukainen säännöstyskompetenssi mahdollistaa siis määräyksiä, joista minkäänlainen toisin sopiminen ei ole sallittu. Tämä pakottavuus johtuu yleensä pakottavasta lainsäädännöstä, kuten perustuslaista ja julkisoikeudellisen luonteisista seikoista kuten mm. työrauha ja työsuojelu.

TES-määräykset, joissa viitataan johonkin pakottavaan lainkohtaan, ovat yleensä pakottavan luonteisia. Työsopimuslaki, työaika- ja vuosilomalait sekä työturvallisuuslaki ovat keskeisiltä osiltaan (työsuhdeturva, työaikasuojelu, työsuojelu) pakottavaa oikeutta, mutta sallivat näistäkin eräin osin etenkin valtakunnallisten työmarkkinajärjestöjen tehdä työehtosopimuksella tiettyjä toisin sopimisia. Tällöin nämä sopijapuolet voivat myös delegoida toisin sopimisen vallan paikallistason osapuolille.

Joustavuuden lisäämiseksi valtakunnallisiin työehtosopimuksiin on lisätty paikallisen sopimisen tai paikallisen toisin sopimisen sallimia määräyksiä ns. perälautatekniikalla. Viimeksi mainittu tarkoittaa, että jos työehtosopimuksen normimääräyksen tarkoittamasta paikallisesti sovittavasta asiasta ei ole toisin sovittu tai jos sopimuskauden aikana tehty paikallinen sopimus lakkaa, tulee sovellettavaksi valtakunnallisen työehtosopimuksen asianomaista asiaa koskeva normimääräys. Jos sellaista ei ole, noudatettavaksi tulee lakanneen palkallisen sopimuksen normi jälkivaikutukseen rinnastettavalla tavalla (Saloheimo, emt s. 154).

Onko työehtosopimuksissa määräyksiä, jotka lakkaavat ilman nimenomaista sopimista?

Työehtosopimuksissa voi olla myös sellaisia määräyksiä, jotka edellyttävät nimenomaista työsopimustasoista sopimista. Niiden voimassaolo kytkeytyy tällöin tähän TES-edellytykseen, ellei muuta voida näyttää. Tavat tai sopimuksen veroiset käytännöt eivät riitä jatkamaan tällaisella edellytyksellä syntyneen sopimusmääräyksen voimassaoloa. Nimenomainen sopiminen tarkoittaa sitä, että hiljainen suostuminen tai epämääräiseksi jäänyt yhteisymmärrys eivät kelpaa sopimiseksi.

Missä oikeusistuimessa käsitellään lakanneen työehtosopimuksen oikeusvaikutuksia koskeva oikeusriita?

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 1 §:n mukaan työtuomioistuin käsittelee ja ratkaisee erikoistuomioistuimena muun muassa työntekijöiden työehtosopimuksia koskevat sekä työehtosopimuslakiin perustuvat riita-asiat, kun kysymys on työehtosopimuksen pätevyydestä ja voimassaolosta sekä siitä, onko jokin menettely työehtosopimuslain säädösten mukainen.

Työtuomioistuin voisi siis käsitellä ja ratkaista sen, onko lakanneella työehtosopimuksella edelleen jonkinlainen pätevyys ja voimassaolo. Se voisi käsitellä myös sen, onko työehtosopimustoiminnan lopettaminen työehtosopimuslain säädösten mukaista.

Yleinen tuomioistuin vuorostaan voisi käsitellä lakanneen työehtosopimuksen oikeusvaikutuksia väitetyn ns. laajennetun jälkivaikutusopin (vrt. Saloheimo) perusteella. Käsiteltävänä olisi tällöin kysymys siitä, onko todellisesti työehtosopimustoiminnan lopettanut työnantajaliitto silti jotenkin ja minkä ajan sidottu kiistatta lakanneeseen työehtosopimukseen.

Kirjoituksen jakso 2 perustuu uutisen tekemistä varten saamaani valtakunnallisen työehtosopimustoiminnan lakkaamisen oikeusvaikutuksia koskevaan muistioon, joka on laadittu työoikeuden emeritusprofessori Martti Kairisen johdolla. Olen sitä jonkun verran muokannut ja laajentanut. Lisäksi olen käynyt asiasta "tarkistuskeskusteluja" OTT Mika Valkosen kanssa.

OTT, VTK Seppo Koskinen
Työoikeuden emeritusprofessori

Lue myös

• Vierashuoneessa OTT, työoikeuden dosentti Jorma Saloheimo: Metsäteollisuuden työehtosopimusten jälkivaikutus (11.12.2020)