Työsuhteen yksittäisen ehdon muuttaminen ja valinta direktio- ja irtisanomisperusteen välillä puhutti Editan Webinaarissa

Työsopimuslaissa ei ole yleistä säännöstä työnantajan oikeudesta muuttaa yksipuolisesti työsopimuksen ehtoja. Lähtökohtana on sen vuoksi sopimusoikeudessa yleisestikin noudatettava ”sopimukset on pidettävä” -sääntö ja se, että sopimuksen yksipuolinen muuttaminen ei ole mahdollista. Yleisluontoiset lupaukset eivät velvoita työsopimuksen ehtona, mutta sen sijaan kaikki työsopimuksessa nimenomaisesti ja vastikkeellisesti sovitut pätevät ehdot sitovat aina sellaisenaan molempia osapuolia.

Olemassa olevan työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa kahdella tavalla. Työsopimus muodostaa yleensä sellaisen kokonaisuuden, että irtisanomista ei voida kohdistaa pätevästi työsopimuksen yksittäiseen ehtoon siten, että työsopimus ja työsuhde jäisivät muutoin ennalleen. Täten ehtomuutos tarkoittaa käytännössä vanhan sopimuksen irtisanomista ja uuden sopimuksen tarjoamista uusilla ehdoilla. Työntekijällä ei ole velvollisuutta suostua ehtomuutokseen, eikä työnantajalla oikeutta irtisanoa työntekijää vain tällä perusteella. Mikäli työnantaja tässä tilanteessa joko irtisanoo vanhan sopimuksen tai työntekijän kieltäytymisestä huolimatta toteuttaa ehtomuutoksen, kyseessä on ensimmäisessä tapauksessa laiton irtisanominen ja toisessa laiton ehtomuutos. Sallittua ehtojen muuttamista irtisanomisperusteella voi sen sijaan olla esimerkiksi palkkojen alentaminen irtisanomisaikaa noudattaen tilanteessa, jossa yhtiön taloudellisen tilanteen heikennyttyä vaihtoehtona olisi joko palkkojen laskeminen tai työntekijöiden irtisanominen (ks. KKO 1996:89).

Irtisanomisperusteisen ehtomuutoksen lisäksi työsopimuksen ehtoa voidaan muuttaa direktio-oikeuteen vedoten. Työnantaja voi työnjohto-oikeutensa nojalla määrätä työntekijälle uusia työtehtäviä, jos työsopimuksessa työntekijän toimenkuvaa ei ole rajattu koskemaan vain tiettyjä työtehtäviä. Direktio-oikeus tulee siten kyseeseen vähäisissä muutoksissa tai silloin, kun tehtävän työn laatua ei ole yksilöity. Työsopimuksen olennaisia ehtoja, esim. koko toimenkuvaa, ei voi muuttaa yksipuolisesti, jos toimenkuvasta on sovittu.

- Mitä yksityiskohtaisemmin työtehtävät on määritelty työsopimuksessa, sitä rajatumpi on työnantajan direktio-oikeus, Koskinen painotti. Sitä vastoin joustavaksi ajateltu sopimus, jossa on sovittu esimerkiksi ”kaikkien mahdollisten töiden tekemisestä” voi käytännössä tarkoittaa sitä, ettei työnantajalla ole oikeutta irtisanoa työntekijää, kunnes tällä ei ole tarjottavana työtä lainkaan. Myös töiden tekeminen ”tarvittaessa” voi tilanteen mukaan olla lyhytaikaista tai laaja-alaista ja pysyvämpää. Käytännössä työhön liittyvät rajaukset tai joustavuus ja niiden tosiasiallinen tarkoitus tulisi Koskisen mielestä määritellä sopimuksessa mahdollisimman tarkasti.

Oman haasteensa työsopimusehtojen tulkintaan tuovat suullisesti sovitut lisäehdot. Koskisen mielestä myös suullisten ehtojen ja mahdollisten lupausten todellinen tarkoitus ja sitovuus tulisi määritellä sopimuksessa, jos ne ovat tosiasiallisesti oleellisia sopimustekijöitä. Jos työsuhteen ehdoista ei ole täsmällisesti sovittu työsuhteen alettua, merkitystä on Koskisen mukaan sillä, minkälaisista työsuhteen ehdoista oli tarkoitettu sopia. Seikka ratkaistaan kokonaisarvioinnilla.

Aiheeseen liittyviä oikeustapauksia

-    KKO 1996:89
-    KKO 1994:123
-    KKO 2009:17
-    KKO 1990:152
-    KKO 1991:187
-    KKO 1993:69
-    KKO 1999:113
-    KKO 1991:105
-    KKO 2010:60
-    KKO 2016:80
-    KKO 2017:26
-    KKO 2010:93

Lisää aiheesta Edilexin Lakikirjastossa

• Työsopimuksen ehdon muuttaminen irtisanomisperusteella työnantajan toimesta – työsopimuksen irtisanomista vai työsopimuksen ehdon ilmoituksenvaraista muuttamista? Lehtinen, Tuula ja Lohi, Markus, Defensor Legis 2014/4 s. 610

---

Käräjät 18.11.2020: Voit osallistua Finlandia-talolla tai verkossa