Seppo Koskinen: Korona ja vuosiloman antaminen

Valtioneuvoston asetus väliaikaisista poikkeuksista sovellettaessa eräitä vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännöksiä (128/2020) annettiin 6.4.2020 valmiuslain (1552/2011) 93 ja 94 §:n nojalla. Asetus koskee vuosilomalaissa (162/2005) tarkoitettuja vuosilomia, työaikalaissa (872/2019) tarkoitettuja lepoaikoja ja ylityörajoituksia sekä työsopimuslaissa (55/2001) tarkoitettuja työsopimuksen irtisanomisaikoja. Asetusta saadaan soveltaa terveydenhuollossa ja sosiaalitoimessa, pelastustoimessa, hätäkeskustoiminnassa sekä poliisitoimessa työskentelevään henkilöstöön.

Asetuksen 2 §:n mukaan työnantaja saa vuosilomalain ja sen 30 §:ään perustuvan työehtosopimusmääräyksen estämättä: 1) poiketa vuosiloman ilmoittamista ja antamisajankohtaa koskevista säännöksistä tai määräyksistä; 2) siirtää jo ilmoitetun vuosiloman ajankohtaa; sekä 3) keskeyttää jo aloitetun vuosiloman. Näiden oikeuksien soveltamisen edellytyksenä on, että toimenpiteet ovat tarpeen koronavirusepidemian vuoksi ja että niillä ei vaaranneta työturvallisuutta eikä työntekijän terveyttä. Pitämättömäksi jääneet lomat on annettava työntekijälle niin pian kuin mahdollista.

Asetuksen soveltaminen edellyttää tietoa siitä, miten vuosiloman antaminen on säädetty vuosilomalaissa, josta asetus oikeuttaa työnantajan vain osittain poikkeamaan. Lisäksi vuosilomalakikin jo antaa työnantajalle monia poikkeamismahdollisuuksia. Työnantajan jo määräämän vuosiloman osalta vuosiloman siirtäminen ja keskeyttäminen edellyttävät vuosilomalaissa työnantajan ja työntekijän sopimista. Valmiuslaki on vuosilomalain työnantajalle antamiin mahdollisuuksiin nähden lisäkeino. Työnantajan tulee käyttää ensi sijassa niitä keinoja, joita vuosilomalaki tarjoaa. Jos näillä ei pystytä riittävän tehokkaasti ja nopeasti toimimaan, sitten työnantaja voi käyttää valmiuslain melko yleisluonteisia valtuuksia.

Tässä kirjoituksessa esitellään ja kommentoidaan vuosilomalakia ja sen antamia mahdollisuuksia työnantajalle toimia koronatilanteessa vuosilomien antamisen kannalta joustavasti. Työ- ja virkaehtosopimusmääräyksiä ei kirjoituksessa käsitellä.

Vuosiloman antamisajankohta (20 §)

Vuosilomalain mukaan vuosiloma annetaan työntekijälle työnantajan määräämänä ajankohtana, jolleivät työnantaja ja työntekijä sovi loman laissa sallitulla tavalla.

Vuosilomasta 24 arkipäivää on sijoitettava lomakaudelle (kesäloma). Muu osa lomasta (talviloma) on annettava viimeistään seuraavan lomakauden alkuun mennessä. Kesäloma ja talviloma on annettava yhdenjaksoisena, jollei työn käynnissä pitämiseksi ole välttämätöntä jakaa sitä osaa kesälomasta, joka ylittää 12 arkipäivää, pidettäväksi yhdessä tai useammassa osassa. Jos loman antaminen lomakaudella aiheuttaa kausiluonteisessa työssä olennaisia vaikeuksia työnantajan toiminnalle, kesäloma voidaan antaa lomakauden ulkopuolella saman kalenterivuoden aikana.

Korona voi työn käynnissä pitämiseksi välttämättä edellyttää loman jakamista. Välttämättömyys -edellytys ei koske sitä, että kesäloma ja talviloma annetaan erikseen. Kyse on lain mukaan vain 12 päivää ylittävän kesäloman jakamisesta. Tällöinkin tämä pitää ilmoittaa työnantajan määräyksessä loman ajankohdasta.

Jos yritys ei pysty toimimaan normaalisti koronan johdosta, olisi tarkoituksenmukaista sijoittaa niin suuri osa lomista kuin mahdollista touko-kesäkuulle, jolloin koronan ohimentyä voidaan hyödyntää työvoima mahdollisimman laajasti. Korona vaikuttaa myös kausiluonteiseen työhön. Esimerkiksi kesällä ravintoloissa on monenlaista kausityötä. Kun ravintolat ovat olleet kiinni, kausiluontoinen työ ajoittuu todennäköisesti loppuosalle kesäaikaa. Kesäloma voidaan lain mukaan antaa tällöin jopa lomakauden ulkopuolella, jos sitä ei ole voitu antaa jo ennen ravintoloiden avautumista.

Vuosiloman jakamisesta ja ajankohdasta sopiminen työsuhteen kestäessä (21 §)

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia, että työntekijä pitää 12 arkipäivää ylittävän loman osan yhdessä tai useammassa jaksossa. Koronan vaikutusten arvaamattomuus yrityksen toiminnalle voi edellyttää loman antamista osissa. Tällaisen sopimisen ajankohtaa ei ole laissa rajattu. Lomalla jo olevakin voi suostua tekemään lain salliman sopimuksen eli keskeyttämään lomansa.

Työnantaja ja työntekijä saavat lisäksi sopia vuosiloman sijoittamisesta ajanjaksolle, joka alkaa sen kalenterivuoden alusta, jolle lomakausi sijoittuu, ja joka päättyy seuraavana vuonna ennen lomakauden (1.5.) alkua. Lisäksi saadaan sopia 12 arkipäivää ylittävän lomanosan pitämisestä viimeistään vuoden kuluessa lomakauden päättymisestä eli lain mukaan seuraavan kalenterivuoden syyskuun loppuun saakka. Laki mahdollistaa siis sopia koko vuosiloma pidettäväksi ennen 1.5. sekä sen myöhentämisestä seuraavan vuoden huhtikuun loppuun saakka. 

Jos työntekijän työsuhde päättyy ennen kuin työntekijällä on lain 20 §:n mukaan oikeus pitää vuosilomaa, työnantaja ja työntekijä saavat sopia työsuhteen päättymiseen mennessä ansaittavan vuosiloman pitämisestä työsuhteen kestäessä.

Työnantaja ja työntekijä saavat työntekijän aloitteesta sopia 24 arkipäivää ylittävän vuosiloman osan pitämisestä lyhennettynä työaikana. Sopimus on tehtävä kirjallisesti.

Työntekijöiden kuuleminen (22 §)

Työnantajan on selvitettävä työntekijöille tai heidän edustajilleen vuosiloman antamisessa työpaikalla noudatettavat yleiset periaatteet. Ennen loman ajankohdan määräämistä työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus esittää mielipiteensä loman ajankohdasta. Työnantajan on mahdollisuuksien mukaan otettava huomioon työntekijöiden esitykset ja noudatettava tasapuolisuutta lomien sijoittamisessa.

Selvitettäviä yleisiä periaatteita ovat muun muassa se, pidetäänkö kaikkien lomat samanaikaisesti vai porrastettuina lomakauden eri kuukausille, onko työpaikalla käytössä työntekijöiden kesken vuorottelu lomien sijoittelussa eri vuosina eri kesälomakuukausille ja kannustetaanko työntekijöitä säästämään osa lomasta pidettäväksi myöhempinä vuosina. Työnantajan selvitettävä yleinen periaate voi liittyä myös siihen, miten vuosiloman pitämisestä voidaan yrityksessä sopia. Jos vuosilomien määräämisen menettelytavat muuttuvat, työnantajan on selvitettävä henkilöstölle muutokset aikaisempiin käytäntöihin.

Korona on kiistatta aiheuttanut työpaikoille uuden tilanteen vuosilomien osalta ja siksi työnantajan on selvitettävä tähän liittyen työntekijöille tai heidän edustajilleen työpaikalla noudatettavat yleiset periaatteet. Jos lomista on jo tehty joidenkin työntekijöiden kohdalla päätökset, nämäkin lomat on syytä käsitellä yleisten periaatteiden yhteydessä.  Koska korona vaikuttaa vuosilomiin merkittävällä tavalla, kyseinen selvitys on syytä antaa sekä työntekijöille että heidän edustajilleen. Yhteistoimintamenettely olisi yksi sopiva menettely käydä nämä asiat läpi.

Työnantajan on aina mahdollisuuksien mukaan otettava huomioon työntekijöiden omat esitykset. Todennäköisesti koronatilanteessa on vuosilomien antamisen osalta kyse etupäässä tilanteen vaatimuksista eikä työntekijöiden omia esityksiä voida huomioida samalla tavoin kuin normaalitilanteessa. Tasapuolisuuden noudattaminenkin saattaa olla vaikeaa. Tasapuolisuudesta voidaan poiketa, mikäli perusteena on työnantajan harjoittaman toiminnan hyväksyttävät tarpeet.

Vuosiloman ajankohdasta ilmoittaminen (23 §)

Työnantajan määrätessä loman ajankohdan hänen on ilmoitettava siitä työntekijälle viimeistään kuukautta ennen loman alkamista. Jos tämä ei ole mahdollista, loman ajankohdasta voidaan ilmoittaa myöhemmin. Siitä on kuitenkin ilmoitettava viimeistään kahta viikkoa ennen loman alkamista.

Loman ajankohdan ilmoittaminen viimeistään kuukautta ennen loman alkamista ei koronan johdosta ole aina välttämättä mahdollista. Jos lomat pidetään ns. varmana korona-aikana työn estyttyä, kyisestä aikaa on mahdollista noudattaa. Lisäksi iso osa yrityksistä edelleen toimii normaalisti tai ainakin lähes normaalisti, jolloin lomasta ilmoittaminenkin voi onnistua normaalisti. Useissa tapauksissa kuitenkin joudutaan käyttämään lyhyempää vähintään kahden viikon ilmoittamisaikaa. 

Vuosiloman sijoittaminen työntekijän vapaajaksolle (24 §)

Työnantaja ei saa ilman työntekijän suostumusta määrätä vuosilomaa alkavaksi työntekijän vapaapäivänä, jos tämä johtaa lomapäivien vähenemiseen. Kolme päivää tai sitä lyhyempää loman osaa ei saa ilman työntekijän suostumusta antaa niin, että lomapäivä sattuisi työntekijän työvuoroluettelon mukaiseksi vapaapäiväksi. Työnantaja ei saa ilman työntekijän suostumusta määrätä vuosilomaa työntekijän äitiys- eikä isyysvapaan ajaksi. Jos työntekijän vuosilomaa ei voida äitiys- tai isyysvapaan vuoksi antaa 20 tai 21 §:ssä tarkoitetulla tavalla, loma saadaan antaa kuuden kuukauden kuluessa vapaan päättymisestä.

Äitiys- ja isyysvapaat toimivat niitä koskevien omien säännösten mukaan myös korona-aikana. Työsopimuslain 4 luvun 1 §:n mukaan työntekijällä on oikeus saada vapaaksi työstä sairausvakuutuslaissa tarkoitetut äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainrahakaudet. Työntekijällä on oikeus pitää vanhempainvapaa enintään kahdessa osassa, joiden tulee olla vähintään 12 arkipäivän pituisia. Lomia määrätessään työnantajan tulee huomioida kaikkiin näihin ”ryhmiin” kuuluvien oikeudet.

Ottaessaan huomioon työntekijöiden vuosilomien ajankohdista esittämät toiveet työnantajan tulee huolehtia siitä, että toiveet täytetään tasapuolisesti työnjärjestelyiden mahdollistamissa rajoissa.

Työkyvyttömyys vuosiloman alkaessa ja aikana (25 § ja 26 §)

Jos työntekijä on vuosilomansa tai sen osan alkaessa synnytyksen, sairauden tai tapaturman vuoksi työkyvytön, loma on työntekijän pyynnöstä siirrettävä myöhempään ajankohtaan. Työntekijällä on pyynnöstään oikeus loman tai sen osan siirtämiseen myös, jos tiedetään, että työntekijä joutuu lomansa aikana sellaiseen sairaanhoitoon tai muuhun siihen rinnastettavaan hoitoon, jonka aikana hän on työkyvytön. Jos synnytyksestä, sairaudesta tai tapaturmasta johtuva työkyvyttömyys alkaa vuosiloman tai sen osan aikana, työntekijällä on oikeus pyynnöstään saada siirretyksi vuosilomaan sisältyvät kuusi lomapäivää ylittävät työkyvyttömyyspäivät. Edellä tarkoitetut omavastuupäivät eivät saa vähentää työntekijän oikeutta neljän viikon vuosilomaan.

Korona voi aiheuttaa edellä tarkoitetun työkyvyttömyyden sairauden perusteella sekä vuosiloman alkaessa että sen aikana. Vuosilomalaissa ei tässä yhteydessä käsitellä työntekijän karanteeniin määräämisen merkitystä. Kiistatonta kuitenkin on, että työntekijä ei tällöin voi olla normaalisti lomalla. Mielestäni karanteeniin määrääminen voidaan tämän säännöksen yhteydessä rinnastaa työkyvyttömyyteen säännöksessä mainittujen perusteiden nojalla.

Oikeutta loman siirtämiseen ei kuitenkaan ole silloin, kun työntekijä on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Koronaan sairastuminen ei normaalisti ole tahallista eikä edes törkeän huolimatonta. Jos lomalla oleva työntekijä ei piittaa esimerkiksi valtioneuvoston antamista suosituksista ja siksi sairastuu koronaan, voi tämä kuitenkin olla yksittäistapauksellisen harkinnan perusteella säännöksessä tarkoitettua törkeän huolimatonta menettelyä.

Työntekijän on viivytyksettä pyydettävä työnantajalta vuosiloman siirtoa sekä työnantajan pyynnöstä esitettävä luotettava selvitys työkyvyttömyydestään.

Edellä kerrotulla perusteella siirretty kesäloma on annettava lomakaudella ja talviloma ennen seuraavan lomakauden alkua. Jos loman antaminen tällä tavalla ei ole mahdollista, loma on annettava lomakautta seuraavan kalenterivuoden lomakauden aikana, viimeistään kuitenkin kyseisen kalenterivuoden päättymiseen mennessä. Jos loman antaminen ei työkyvyttömyyden jatkumisen vuoksi ole edellä tarkoitetuin tavoinkaan mahdollista, saamatta jäänyt loma korvataan lomakorvauksella. Työnantajan on ilmoitettava siirretyn loman ajankohta kahta viikkoa tai, jos tämä ei ole mahdollista, viimeistään viikkoa ennen loman alkamista.

Vuosiloman säästäminen (27 §)

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia 18 päivää ylittävän osan lomasta pidettäväksi seuraavalla lomakaudella tai sen jälkeen säästövapaana. Työntekijällä on oikeus säästää 24 päivää ylittävä osa lomastaan, jos siitä ei aiheudu työpaikan tuotanto- ja palvelutoiminnalle vakavaa haittaa. Vuosiloman säästämisestä ja säästettävien lomapäivien määrästä työnantajan ja työntekijän on neuvoteltava viimeistään silloin, kun työnantaja kuulee työntekijöitä vuosiloman ajankohdasta.

Korona todennäköisesti aiheuttaa monien työntekijöiden kohdalla sopimistarpeen 18 päivää ylittävän loman osan siirtämisestä säästövapaaksi. Esimerkiksi jos työntekijä on ollut lomautettuna osan lomakaudesta, voi hän itsekin haluta säästää lomaa pidettäväksi myöhemmin. Myös työnantajalla voi olla samanlainen tavoite eli työllistää mahdollisimman paljon työntekijöitä tilanteen normalisoiduttua, mikä suurella todennäköisyydellä tapahtuu tosin eri aikoina eri yrityksissä mutta kaikissa merkittävällä tavalla jo ennen lomakauden päättymistä.

Säästövapaa on annettava työntekijälle hänen määräämänään kalenterivuonna tai hänen määrääminään kalenterivuosina. Jollei säästövapaan tarkemmasta ajankohdasta voida sopia, työntekijän on ilmoitettava säästövapaan pitämisestä viimeistään neljä kuukautta ennen sen alkamispäivää. Mitä vuosilomalain 25 ja 26 §:ssä säädetään vuosiloman siirtämisestä ja siirretyn loman antamisesta, koskee myös säästövapaata.

Työsuhteen päättyessä, työsuhteen muuttuessa osa-aikaiseksi tai työntekijän joutuessa toistaiseksi lomautetuksi työntekijällä on oikeus saada korvaus pitämättä jääneestä säästövapaasta sen mukaan kuin mitä säädetään lomakorvauksesta työsuhteen päättyessä (17 §).

Korona Edilexissä