Työoikeuden emeritusprofessori Seppo Koskinen: Määräaikainen lomautus ja työn tarjoaminen kesken ilmoitetun määräajan

Lomautus voidaan tehdä toistaiseksi tai määräajaksi. Määräaikainen lomautus yleensä perustuu työn tilapäiseen vähentymiseen.  Tällöin työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. (TSL 5 luvun 2 §:n 1 momentin 2 kohta)

Lomautuksen kesto ei aina ole ennakoitavissa. Tässä kirjoituksessa tarkastellaan erityisesti määräaikaisen lomauttamisen osalta tilannetta, jossa lomautusaikana työnantajalle syntyy mahdollisuus tarjota väliaikaisesti tai pysyvästi työtä jo lomautettuna olevalle. Tarkastelu perustuu vain työsopimuslakiin. Työehtosopimuksissa on voitu sopia erilaisista menettelytavoista ja mahdollisuuksista kutsua työntekijä joustavammin työhön kesken lomautusjakson.

1. Työnantajalla on oikeus peruuttaa työntekijälle ilmoitettu lomautus ennen lomautuksen alkamista, jos sille ei ole enää edellytyksiä. Tällainen tilanne on esimerkiksi silloin, kun työnantajalle ilmaantuu uutta työtä, jota lomautettu kykenee tekemään. Tämä oikeus koskee myös määräaikaista lomautusta.

Työsopimuslaki ei tunne lomautuksen siirtämistä tai keskeyttämistä vaan lainmukainen menettely on päättää lomautus. Toistaiseksi tehdyn lomauttamisen yhteydessä tämä tarkoittaa ilmoitusta lomautuksen päättymisestä ja kutsua työhön. Työsopimuslain mukaan, jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään viikkoa ennen, jollei toisin ole sovittu (TSL 5 luvun 6.1 §). Väliaikaisen työn päättyessä ja ennen uuden lomautuksen alkamista työnantajan tulee noudattaa uutta 14 päivän lomautusilmoitusaikaa.

Tämän ohella on yleensä todettu vain, että lomautettu voi palata työhön heti lomautustarpeen päättyessä, jos se sopii molemmille osapuolille eli siitä sovitaan työntekijän ja työnantajan välillä.

Koska työsopimuslaki ei tunne lomautuksen siirtämismenettelyä, lomautusta ei voida työnantajan toimesta yksipuolisesti siirtää, ellei tällaisesta menettelystä ole sovittu joko työehtosopimuksessa tai työntekijän kanssa. Ainoa tapa muuttaa lomautuksen alkamisajankohtaa on perua lomautus kokonaan ennen sen alkamista ja antaa uusi lomautusilmoitus asianmukaisia ilmoitusaikoja noudattaen.

Koska työsopimuslaki ei myöskään tunne jo alkaneen lomautuksen keskeyttämistä, työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä työntekijää kesken lomautuksen tilapäisesti työhön siten, että lomautus jatkuisi tämän tilapäisen työssäolon jälkeen. Keskeyttämisellä tarkoitetaan tilannetta, jossa lomautus keskeytyy tilapäisen työnteon takia. Lomautuksen keskeyttäminen on mahdollista vain, mikäli siitä erikseen sovitaan työntekijän ja työnantajan välillä. Keskeytyksestä sovittaessa työnantajan tulee ilmoittaa tilapäisen työn arvioitu kestoaika.

Työsopimuslain mukaan työnantajan ainoa mahdollisuus saada työntekijä töihin yksipuolisella päätöksellä on siis päättää lomautus. Tämä on kuitenkin mahdollista vain, kun kyse on toistaiseksi voimassa olevasta lomautuksesta. Sen sijaan määräaikainen lomautus päättyy vasta lomautusilmoitukseen merkittynä päivänä, jos työntekijä ja työnantaja eivät erikseen sovi aikaisemmasta työhön paluusta.

2. Lomautus on luonteeltaan väliaikainen toimenpide, ja sen perusteeksi tarvitaan aina työn vähentyminen. Kun lomauttamisen perusteet eivät ole enää voimassa, työnantajan tulee lopettaa lomautus. Kun työtä siis on tarjolla, vaikkakin vain väliaikaisesti, työnantajan on annettava lomautetulle työntekijälle mahdollisuus palata takaisin työhön.

Määräaikaisen lomauttamisen yhteydessä työnantaja työsopimuslain nojalla toimiessaan joutuu vaikeaan tilanteeseen uuden työn ilmaantuessa kesken lomauttamisen. Määräaikainen lomauttaminen voi tilapäisen työn vähentymisen perusteella kestää enintään 90 päivää. Jos lomautuksen kesto ilmoitetaan juuri näin eli enimmäisaikana, silloin työnantaja voi ilmoituksensa perusteella lopettaa määräaikaisen lomauttamisen ennen sen keston maksimiaikaa.

Tämä ei kuitenkaan auta, jos kyse on vain väliaikaisesta työstä kesken määräaikaisen lomauttamisen. Työnantaja voi jo lomautusilmoituksessa tuoda esille tämän mahdollisuuden ja myös sopia tämän mahdollisuuden jo ennen lomautuksen alkamista. Mutta kaikki työnantajat eivät tätä huomaa tehdä.

Ongelmana tällaisessa tilanteessa on se, jos jostakin syystä työntekijä ei suostu tekemään työnantajalla tarjolla olevaa väliaikaista työtä. Kysehän voi olla myös ihan hyvästä pitkähköstä työstä eikä vain jostakin lyhyestä ”hyppykeikasta”. Työsopimuslakimme on sillä tavoin puutteellinen, että työntekijällä on oikeus vastustaa sinänsä luonnollista työnantajalla tarjolla olevan työn vastaanottamista, kun asiassa edellytetään sopimusta työnantajan ja työntekijän välillä.

Esimerkiksi työnantajan irtisanottua työsopimuksen, oikeuskäytännössä työnantajan on edellytetty peruuttavan irtisanomisen, jos työnantajalle ilmaantuu uutta työtä (esim. KKO:2018:26: Kun työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettua perustetta irtisanoa A:n työsopimus ei ollut enää työsuhteen päättyessä ollut, työnantajan olisi uuden määräaikaisen työsopimuksen tarjoamisen sijasta tullut peruuttaa A:n irtisanominen. A:n työsopimuksen päättämiseen ei ollut ollut laillista perustetta.). Peruuttamisvelvollisuus on siis asetettu, vaikka irtisanomisilmoitus on saanut oikeusvaikutuksensa sen tultua työntekijän tietoon.  Myös määräaikaisen lomauttamisen yhteydessä työnantajan on tarjottava työntekijälle kesken lomautuksen ilmaantuvaa työtä. Mutta kummassakaan tilanteessa työsopimuslaki ei aseta työntekijälle työn vastaanottamisvelvoitetta.

Vastuu asian ”oikeasta” ratkaisemisesta on kummassakin tilanteessa jätetty työttömyysturvalle.

3. Työttömyysturvalain 2 a luvun 4 §:n työnhakijan oikeus työttömyysetuuteen keskeytyy 30 päivän kuluttua työstä kieltäytymisestä lukien: 1) 90 päivän ajaksi, jos hän ilman pätevää syytä kieltäytyy työstä, johon hänet on valittu; 2) ) 60 päivän ajaksi, jos hän ilman pätevää syytä kieltäytyy muusta kuin 1 kohdassa tarkoitetusta työ- ja elinkeinotoimiston tarjoamasta tai hänelle muuten yksilöidysti tarjotusta työstä; 3) 30 päivän ajaksi, jos 1 tai 2 kohdassa tarkoitettu työ olisi kestänyt enintään kaksi viikkoa.

Saman säännöksen perusteella lomautetun ja työttömyysetuutta lomautukseen rinnastettavan syyn perusteella saavan työnhakijan oikeus työttömyysetuuteen keskeytyy edellä säädetyllä tavalla työstä kieltäytymisestä lukien.

Säännös siis kiistatta koskee myös lomautustilannetta esimerkiksi silloin, kun työnantaja on tarjonnut hänelle yksilöidysti työtä (2 kohta). Jos kyseinen työ olisi kestänyt enintään kaksi viikkoa, oikeus työttömyysetuuteen keskeytyy 30 päivän kuluttua työstä kieltäytymisestä 30 päivän ajaksi. Tämäkin säännös jättää työntekijälle yleisellä tasolla jonkin verran ”pelivaraa”, kun työttömyysetuuden keskeytyy vasta 30 päivän kuluttua työstä kieltäytymisestä. Tämä pelivara ei kuitenkaan ole käytettävissä lomautuksen yhteydessä, koska työttömyysetuus keskeytyy työstä kieltäytymisestä lukien.

Lomautetulla voi olla pätevä syy työstä kieltäytymiseen (työttömyysturvalain 2 a luvun 5 §) esimerkiksi, jos

1) osa-aikatyöstä maksettava palkka ja hänelle mahdollisesti maksettava työttömyysetuus työmatkakustannusten ja muiden työn vastaanottamisen aiheuttamien kustannusten vähentämisen jälkeen jää pienemmäksi kuin hänelle muutoin maksettava työttömyysetuus tai

2) hänelle ei varata kohtuullista aikaa lastenhoidon järjestämiseen sekä kulkuvaikeuksien ja muiden vastaavien rajoitusten poistamiseen.

Nämä ratkaistaan työttömyysturvassa yksittäistapauksellisen harkinnan perusteella ottaen huomioon, että kyse ainakin muutamana tulevana kuukautena on erityisen voimakkaasti massamenettelystä.